Praca zdalna oraz nowe uprawnienia związane z opieką nad dziećmi i innymi osobami wymagającymi opieki, jako jesienne wyzwania dla pracodawcy samorządowego

Rządzący naszym krajem po wielu miesiącach prac nad rozwiązaniami dotyczącymi pracy zdalnej, zapewniają, że zmiany Kodeksu pracy zaczną obowiązywać jeszcze w 2022 r. Nie ma wątpliwości, że i pracodawcy samorządowi będą stosować te rozwiązania, bowiem planowane jest wprowadzenie rozwiązań, które w określonych przypadkach obligują pracodawcę do uwzględniania wniosków pracowników o wykonywanie pracy w formie zdalnej. Czy uwzględnianie wniosków pracowników będzie możliwe z uwagi na specyfikę działania administracji samorządowej? Na to i wiele innych pytań zostaną udzielone odpowiedzi w trakcie stacjonarnego spotkania szkoleniowo-warsztatowego dedykowanego dla praktyków wydziałów Kadr, a także Sekretarzy odpowiedzialnych za obszar zarządzania zasobami ludzkimi u pracodawców samorządowych.

• Zdobycie i uporządkowanie wiedzy z zakresu zmienianych regulacji w kodeksie pracy.
• Poznanie nowych wprowadzanych uprawnień pracowniczych i obowiązków pracodawcy.
• Przeanalizowanie zasad zastosowania zmian przepisów prawa pracy podczas realizacji codziennych obowiązków praktyków prawa pracy, odpowiedzialnych za stosowanie przepisów prawa pracy oraz prawidłową organizację pracy u pracodawcy samorządowego.
• Poznanie odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania z zakresu nowych regulacji prawnych.

1. Zmiany przepisów Kodeksu pracy w zakresie pracy zdalnej.
• W jakich przypadkach dopuszczalne będzie polecenie pracy zdalnej pracownikowi?
• Polecenie pracy zdalnej jako jednostronna czynność pracodawcy. Treść polecenia.
• Czy inicjatorem wykonywania pracy zdalnej będzie mógł być pracownik?
• Przypadki, w których pracodawca zobowiązany będzie do uwzględniania wniosku pracownika.
• Miejsca wykonywania pracy zdalnej. Czy dopuszczalne będzie wykonywanie pracy zdalnej w innym miejscu niż ustalone do świadczenia pracy zdalnej? Czy to miejsce będzie mogło być dowolnie zmieniane? Możliwe przypadki praktyczne i dopuszczalne sankcje dla pracownika w przypadku naruszenia uzgodnień dokonanych z pracodawcą co do miejsca wykonywania pracy zdalnej.
• Forma prawna i wymogi formalne dokumentowania zlecania pracownikowi pracy zdalnej.
• Minimalna treść regulaminu pracy zdalnej, a także wymogi formalne wprowadzenia regulaminu.
• Dopuszczalność polecania pracy zdalnej w przypadku nieustalenia regulaminu pracy zdalnej.
• Obowiązki pracodawcy w zakresie pomocy technicznej pracownikowi, który świadczy pracę zdalnie.
• W jakiej wysokości pracodawca zobowiązany będzie do pokrywania kosztów związanych ze świadczeniem przez pracownika pracy zdalnej? W jaki sposób ustalana będzie wysokość kosztów, które ponosił będzie pracownik w związku ze świadczeniem pracy zdalnej? Czy pracownik będzie miał roszczenie o zapłatę rzeczywistych kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej?
• Czy nieustalenie przez pracodawcę ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu w zakresie kosztów, które pracownik ponosi w związku ze świadczeniem pracy zdalnej, będzie uniemożliwiało polecenie pracy zdalnej przez pracodawcę?
• Kontrola pracownika świadczącego pracę zdalnie.
• Dodatkowe obowiązki organizacyjne pracodawcy w związku z dopuszczeniem świadczenia pracy zdalnej.
• Odpowiedzialność pracodawcy i pracownika w związku ze świadczeniem pracy zdalnej.
• Wypadek przy świadczeniu pracy zdalnej. Obowiązki i uprawnienia pracodawcy w takiej sytuacji.
• Praktyczny wymiar zmian przepisów Kodeksu pracy w zakresie pracy zdalnej dla pracodawców samorządowych wobec realizowania przez pracodawców zadań publicznych wobec obywateli.
2. Założenia zmian Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw jako następstwo wdrożenia do polskiego porządku prawnego postanowień dwóch dyrektyw:
• Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105).
• Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L. Nr 188, str. 79).
• Wprowadzenie obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, konsultacji związkowej oraz możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy.
• Czy ww. obowiązek dotyczył będzie również umowy zawieranej na czas usprawiedliwionej nieobecności innego pracownika?
• Czy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy wymusza wypowiedzenie umowy o prace pracownika zastępowanego?
• Wymogi formalne dokonywanego wypowiedzenia. Analiza orzecznictwa sądowego w zakresie przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę.
• Wymogi formalne konsultacji związkowej. Przykłady pism w ramach korespondencji z organizacjami związkowymi.
• Zmiana zakresu informacji o dodatkowych warunkach zatrudnienia i sankcje za jej nieprzekazanie albo nieprzekazanie jej aktualizacji.
• Czy dopuszczalne będzie ogólne formułowanie informacji zawieranych w ww. dokumencie?
• W jaki sposób projektowane wydłużenie urlopu rodzicielskiego przełoży się na korzystanie przez pracowników pracodawców samorządowych z uprawnień związanych z rodzicielstwem? Czy wpłynie na organizację pracy?
• Dodatkowe zwolnienie od pracy z zachowaniem połowy wynagrodzenia jego wymiar i okoliczności, w których możliwe będzie skorzystanie ze zwolnienia, termin wnioskowania o udzielenie zwolnienia.
• Gdzie przechowywana będzie dokumentacja dotycząca udzielenia ww. zwolnienia?
• W jaki sposób ustalane będzie wysokość wynagrodzenia za ww. dni zwolnienia?
• Urlop opiekuńczy jego wymiar i okoliczności, w których możliwe będzie skorzystanie z urlopu, konieczność dokumentowania okoliczności stanowiących uzasadnienie udzielenia urlopu. Wątpliwości praktyczne związane z ochroną danych osobowych.
• Rozszerzenie zasad elastycznej organizacji pracy w przypadku indywidualnych potrzeb pracownika sprawującego opiekę.
• Czy pracodawca będzie mógł odmówić uwzględniania wniosku w tym zakresie? Przykłady sytuacji i uzasadnienia decyzji pracodawcy.
• Nowy katalog wykroczeń przeciwko prawom pracownika w związku z koniecznością wdrożenia do polskiego porządku prawnego wskazanych dyrektyw.
3. Odpowiedzi na pytania Uczestników.

Praktycy prawa pracy, odpowiedzialni za stosowanie przepisów prawa pracy oraz prawidłową organizację pracy u pracodawcy samorządowego.

Prawniczka, która specjalizuje się w problematyce zatrudniania osób fizycznych, zbiorowym prawie pracy oraz pragmatykach urzędniczych. W 2002 roku ukończyła WPiA Uniwersytetu Śląskiego. W 2008 roku ukończyła studia doktoranckie w zakresie nauk prawnych. Słuchaczka i absolwentka studiów podyplomowych, w tym m.in. Kadry i Płace Uniwersytetu Łódzkiego. Ponadto ukończyła liczne szkolenia, których zakres obejmował np. zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, pracownicze plany kapitałowe, współdziałanie pracodawcy z organizacjami związkowymi, przeciwdziałanie mobbingowi. Przez 17 lat była pracownikiem Państwowej Inspekcji Pracy, początkowo specjalistą w sekcji prawnej Okręgowego Inspektoratu Pracy w Katowicach, a następnie – po złożeniu egzaminu państwowego – inspektorem pracy. Do jej podstawowych obowiązków należało udzielanie porad prawnych, przygotowywanie odpowiedzi na zapytania prawne oraz przygotowywanie decyzji administracyjnych i innych rozstrzygnięć dla okręgowego inspektora pracy. W trakcie pracy w Okręgowym Inspektoracie Pracy w Katowicach przygotowała ponad 600 opinii prawnych, które w zdecydowanej większości odnosiła się do nietypowych stanów faktycznych. Reprezentowała również Państwową Inspekcję Pracy przed sądami administracyjnymi. W działalności kontrolnej koncentrowała się natomiast na problematyce czasu pracy oraz naliczenia i wypłaty wynagrodzeń oraz współpracy pomiędzy pracodawcą a związkami zawodowymi. Osobiste zainteresowania zawodowe koncentruje wokół samorządowego i urzędniczego prawa pracy, jak również zakładowej działalności socjalnej. Bliskie jej są również regulacje prawne związane z ochroną danych osobowych oraz pracowniczymi planami kapitałowymi, a także obowiązkami pracodawców w zakresie przeciwdziałania mobbingowi. W tym ostatnim zakresie pełni rolę Rzecznika Zaufania w ustalonych u Klientów procedurach związanych z aktywnym i realnym działaniem w zakresie przeciwdziałania mobbingowi.