Przeciwdziałanie mobbingowi w świetle nowelizacji Kodeksu pracy. Nowe obowiązki pracodawcy, regulamin antymobbingowy. Nowelizacja po podpisie Prezydenta RP

Miejsce

Internet

Termin

28 sierpnia 2026

Czas trwania

09:00 - 13:00

Cena

449/489 zł

Zapisz się na szkolenie

Cena: 489 PLN netto/os. Przy zgłoszeniu do 14 sierpnia 2026. cena wynosi: 449 PLN netto/os. Udział w szkoleniu zwolniony z VAT w przypadku finansowania szkolenia ze środków publicznych.

Ważne informacje o szkoleniu

30 lipca 2026 roku Prezydent RP podpisał nowelizację Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego dotyczącą przeciwdziałania mobbingowi. Czas na wdrożenie jej zapisów będzie wynosił według proponowanych zapisów 6 miesięcy, jednostki sektora finansów publicznych już teraz powinny pomyśleć, by odpowiednio przygotować się organizacyjnie do realizacji tego zadania, dostosować wewnętrzne procedury oraz wdrożyć skuteczne rozwiązania w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu godności pracowników.

Podczas proponowanych zajęć prowadząca:

przedstawi znowelizowane regulacje oraz omówi praktyczne działania, które pracodawcy powinni podjąć jeszcze przed ich wejściem w życie, w tym te dotyczące przygotowania lub aktualizacji regulaminów antymobbingowych i antydyskryminacyjnych,
szczególną uwagę poświęci nowym obowiązkom pracodawców, zasadom organizacji działań prewencyjnych oraz specyfice ich realizacji w jednostkach sektora finansów publicznych,
wskaże rekomendowane rozwiązania organizacyjne, przykładowe procedury oraz dobre praktyki, które ułatwią jednostce przygotowanie do wdrożenia nowych wymagań i ograniczą ryzyko odpowiedzialności prawnej po wejściu w życie nowych przepisów.

Zajęcia poprowadzi radca prawny, która od wielu lat przeprowadza szkolenia dla administracji publicznej, także w zakresie regulacji z obszaru prawa pracy, doskonale znająca specyfikę jsfp, świadcząca wsparcie prawne jst, ceniona za jasny sposób przekazywania wiedzy, uzyskująca bardzo dobre oceny od uczestników.

rozwiń

Cele i korzyści

Usystematyzowanie wiedzy w zakresie projektowanych zmian Kodeksu pracy dotyczących przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji oraz ochrony dóbr osobistych pracowników, ze szczególnym uwzględnieniem nowych obowiązków pracodawców.
Przygotowanie do wdrożenia rozwiązań organizacyjnych i proceduralnych niezbędnych do dostosowania jednostki do nowych regulacji, w tym opracowania lub aktualizacji regulaminów antymobbingowych i antydyskryminacyjnych oraz procedur zgłaszania i rozpatrywania naruszeń.
Pogłębienie wiedzy w zakresie odpowiedzialności pracodawcy oraz osób kierujących pracownikami za przeciwdziałanie mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu godności w środowisku pracy, z uwzględnieniem specyfiki jsfp.
Rozwijanie umiejętności identyfikowania zachowań, mogących stanowić mobbing, dyskryminację lub molestowanie w świetle projektowanych przepisów oraz właściwego reagowania na zgłoszone przypadki z wykorzystaniem rekomendowanych procedur wewnętrznych.
Poznanie zasad organizacji skutecznych działań prewencyjnych, obejmujących profilaktykę, wykrywanie naruszeń, prowadzenie postępowań wyjaśniających oraz wdrażanie działań naprawczych zgodnych z projektowanymi przepisami prawa.
Uzyskanie porad i wskazówek, pomocnych przy przygotowaniu się do właściwej realizacji nowych obowiązków jsfp jako pracodawcy, zdobycie możliwości konsultacji podczas zajęć kwestii problematycznych.

rozwiń

Program

1. Cel nowelizacji Kodeksu pracy.
2. Definicja mobbingu w obecnym i w nowym stanie prawnym:

Dotychczasowe brzmienie art. 94³ § 2 K.p. – systematyczność, długotrwałość, łączne wystąpienie przesłanek.
Nowa definicja oparta na pojęciu „uporczywego nękania” – art. 94³ § 2 K.p. w brzmieniu projektowanym.
Pojęcie uporczywości (powtarzalność, nawracanie lub stałość zachowania) – art. 94³ § 3 K.p., wykluczenie zachowań incydentalnych.
Korespondencja z innymi przepisami stosującymi pojęcie uporczywości – m.in. art. 218 Kodeksu karnego.

3. Katalog przejawów mobbingu (art. 94³ § 4 K.p.):

Upokarzanie lub uwłaczanie.
Zastraszanie.
Zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika.
Nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika.
Utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy.
Izolowanie lub eliminowanie z zespołu.
Werbalne, pozawerbalne i fizyczne elementy zachowań (§ 5) – ujednolicenie z molestowaniem.

4. Krąg podmiotów oraz cechy mobbingu:

Mobbing pochodzący od pracodawcy, przełożonego, osoby równorzędnej, podwładnego i osób wykonujących pracę na innej podstawie.
Mobbing pionowy, poziomy i odwrócony.
Brak konieczności wystąpienia skutku oraz wystąpienia umyślności sprawcy.
Model racjonalnej ofiary.
Wykluczenie z definicji uzasadnionych i wyrażonych we właściwej formie zachowań pracodawcy.
Zindywidualizowana ocena.

5. Odpowiedzialność z tytułu mobbingu:

Zadośćuczynienie pieniężne w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę– podwyższenie dolnego progu.
Roszczenie regresowe pracodawcy wobec bezpośredniego sprawcy mobbingu.
Obowiązek oceny sądu, czy doszło do innego naruszenia dóbr osobistych pracownika w rozumieniu art. 11¹ K.p.

6. Zasada równego traktowania w nowym ujęciu:

Zmienione brzmienie art. 18³a § 3 K.p. – dostosowanie definicji dyskryminacji bezpośredniej do wzorca unijnego.
Pojęcie komparatora hipotetycznego – zastosowanie w postępowaniu dowodowym.
Relacja Kodeksu pracy do ustawy antydyskryminacyjnej.

7. Nowe formy dyskryminacji – art. 18³a § 4¹ K.p.:

Dyskryminacja przez założenie.
Dyskryminacja przez skojarzenie.
Praktyczne implikacje wprowadzenia tych instytucji – obowiązek czujnej oceny zachowań w miejscu pracy.

8. Molestowanie i molestowanie seksualne:

Nowe brzmienie art. 18³a § 5 pkt. 2 K.p. – ujednolicenie form.
Kryterium celu lub skutku zachowania – stworzenie zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.
Molestowanie seksualne jako kwalifikowana forma dyskryminacji ze względu na płeć.
Roszczenia z tytułu naruszenia zasady równego traktowania (art. 18³d K.p.)
Rozróżnienie zadośćuczynienia (krzywda niematerialna) i odszkodowania (szkoda majątkowa).
Minimalne zadośćuczynienie – nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę
Wielokrotne naruszenie zasady równego traktowania – minimalne zadośćuczynienie, nie niższe niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Definicja wielokrotnego naruszenia – powtarzalność z tej samej przyczyny, powtarzalność z wielu przyczyn lub jednokrotne naruszenie z wielu przyczyn jednocześnie.
Roszczenia osoby ubiegającej się o pracę (nie tylko pracownika).

9. Ochrona przed odwetem – art. 18³e K.p.:

Zakaz niekorzystnego traktowania pracownika korzystającego z uprawnień.
Zadośćuczynienie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę lub odszkodowanie.
Ochrona osób udzielających wsparcia (whistleblowing).
Wyłączenie ochrony – pracownik wiedzący, że do naruszenia nie doszło– znaczenie dobrej wiary.

10. Rozszerzony katalog obowiązków pracodawcy – art. 94 K.p.:

Nowe brzmienie art. 94 pkt. 2b K.p. – obowiązek przeciwdziałania wszelkiemu nierównemu traktowaniu, dyskryminacji oraz mobbingowi.
Nowy art. 94 pkt. 2c K.p. – obowiązek przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika w obszarach: zdrowia, sfery osobistej i reputacji, komunikacji w miejscu pracy, pozycji w zespole, efektów pracy oraz jej oceny, statusu zawodowego i kwalifikacji.

11. Obowiązek aktywnego i stałego przeciwdziałania – art. 18³g i art. 94³ § 1 K.p.:

Cztery filary obowiązku: (1) działania prewencyjne, (2) wykrywanie naruszeń, (3) właściwe reagowanie, (4) działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych.
Ustawiczność a akcyjność działań – wymóg kompleksowego podejścia.
Wybór metod i narzędzi – swoboda pracodawcy w doborze adekwatnych rozwiązań.

12. Regulamin antymobbingowy i antydyskryminacyjny – nowy art. 94³a K.p.:

Zakres obowiązku – reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach: przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych, naruszaniu zasady równego traktowania, dyskryminacji oraz mobbingowi.
Próg podmiotowy – pracodawcy zatrudniający co najmniej 9 pracowników.
Procedura uzgodnienia treści regulaminu:
- uzgodnienie z zakładową organizacją związkową,
- w przypadku wielu organizacji – z organizacjami reprezentatywnymi zrzeszającymi co najmniej 5% pracowników,
- termin 30 dni,
- tryb zastępczy z udziałem przedstawicieli pracowników w przypadku braku organizacji związkowych.
Alternatywa: ujęcie reguł w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy (art. 104¹ § 1 pkt. 10 K.p.).
Forma ogłoszenia regulaminu – odpowiednie stosowanie art. 104³ K.p.
Pracodawcy zatrudniający mniej niż 9 pracowników – zachowanie obowiązku przeciwdziałania i komunikowania zasad pracownikom, bez wymogu formalizacji w regulaminie.

13. Specyfika jednostek sektora finansów publicznych:

Korespondencja z ustawą o pracownikach samorządowych oraz ustawą o służbie cywilnej.
Rola /sekretarza/wójta (burmistrza, prezydenta) jako reprezentanta pracodawcy.
Tryb wprowadzania regulaminu wewnętrznego.

14. Termin realizacji obowiązku – art. 3 ustawy nowelizującej:

6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy na dostosowanie regulaminu pracy lub wydanie regulaminu odrębnego.
Harmonogram działań rekomendowany dla jednostki – etapy: diagnoza, projekt, konsultacje, uzgodnienie, ogłoszenie, szkolenia pracowników.

15. Pytania i odpowiedzi.

rozwiń

Adresaci

Kadra zarządzająca w jednostkach sektora finansów publicznych i jednostkach podległych, sekretarze, dyrektorzy wydziałów i osoby, zajmujące się kadrami, przedstawiciele związków zawodowych, kadra zarządzająca fundacji, stowarzyszeń, wszyscy zainteresowani tematyką szkolenia.

rozwiń

Informacje o prowadzącym

Radca prawny, ekspert z zakresu prawa administracyjnego, prawa pracy oraz przepisów prawnych dotyczących k.p.a., postępowania administracyjnego, CRU, ochrony danych osobowych, procedury rozpatrywania skarg i wniosków, udostępniania danych, dostępu do informacji publicznej, realizacji zadań własnych i zleconych jst. Doświadczona trenerka, prowadząca od kilkunastu lat szkolenia, spotkania forów, działających przy ośrodkach regionalnych FRDL, podnoszące kwalifikacje pracowników administracji publicznej. Autorka komentarzy i opinii prawnych, wysoko oceniana za fachowość i jasność przekazu przez uczestników szkoleń i kursów.

rozwiń

Lokalizacja

Internet

Szkolenia w formule on-line realizowane na żywo za pomocą platformy, która umożliwia obustronną komunikację między prowadzącym szkolenie a uczestnikami.